Vorteile interkultureller Trainings - warum Do's und Don'ts nicht ausreichen

 

Verschiedene Wege des interkulturellen Lernens

Die Möglichkeiten, landeskundliches und interkulturelles Wissen sowie Verhaltenskompetenzen für ein Zielland zu erwerben sind folgende:

  • beiläufiges „learning by doing“ (informelles interkulturelles Lernen), welches im Zuge von Arbeitsaufenthalten und Geschäftsreisen in der Zielregion erfolgt. Diese Art des Lernens setzt ein gewisses Maß an Zeit und Ressourcen voraus, um eigenständig interkulturelle Erfahrungen in der Zielregion sammeln zu können;
  • Erfahrungsaustausch unter Kollegen: viele KMU-Angehörige wünschen sich eine Weitergabe von kulturspezifischen Erfahrungen innerhalb des eigenen Unternehmens, allerdings ist der Erfahrungsaustausch von Auslands-kenntnissen nicht immer möglich oder zu wenig institutionalisiert,
  • Selbststudium landeskundlicher und kulturspezifischer Informationen und kurzgefasster Verhaltensregeln (Do’s and Don’ts),
  • interkulturelles Training, d.h. formale Fortbildung, wie z.B. Sprachtraining oder interkulturelle Beratungsleistungen. KMU-Angehörige, die an interkulturellen Trainings teilgenommen haben, bewerten diese rückblickend als nutzbringend, weil Lernprozesse intensiviert und beschleunigt wurden.

 

In vielen Fällen scheuen kleine und mittlere Unternehmen den Zeit- und Kostenaufwand für interkulturelle Trainings oder setzen interkulturelle Kompetenzen bei den Mitarbeitern als selbstverständlich voraus, ebenso wie allgemeine soziale Kompetenzen. Wenn auch nicht alle Schwierigkeiten im Ausland auf fehlende interkulturelle Kompetenzen zurückzuführen sind, erwarten die Partner in den Zielländern von deutschen Unternehmensangehörigen, die Geschäftsaktivitäten vor Ort ausüben wollen, eine gewisse Kenntnis von und Sensibilität gegenüber den möglicherweise unterschiedlichen Denk- und Verhaltensmustern.

Im Folgenden werden die Vor- und Nachteile zweier sehr unterschiedlicher Formen des interkulturellen Lernens kurz aufgezeigt. Dazu wird das Selbststudium von Do’s und Don’ts dem interkulturellen Kompetenztraining exemplarisch gegenübergestellt.

 

Was vermitteln Do’s und Don’ts?

Verhaltensanleitungen in Form von Listen sogenannter Do’s und Don’ts dienen als kurz und prägnant gefasste Verhaltenstipps, die entsprechend vereinfachend und verallgemeinernd angelegt sind, um Kenntnisse über die Zielkultur in kurzer Zeit zu vermitteln. Sie zielen auf eine schnelle (kognitive - erkenntnisorientierte) Erfassung der Zielkultur. Sie tendieren allerdings  dazu, die Überlappungen, Vernetzungen und Veränderungsdynamiken von Kulturen zu ignorieren. Sie informieren über unterschiedliche Verhaltensweisen, ohne die kausalen Zusammenhänge der Entstehung dieser Verhaltensweisen zu erklären, und sie arbeiten mit Stereotypen, ohne über die Vor- und Nachteile des Umgangs mit Stereotypen im Lernprozess aufzuklären. So reduzieren sie die Komplexität von Kulturen sehr stark und können zur Verfestigung von stereotypen Bildern beitragen. Unter Umständen wirken sie sogar eher verunsichernd in Begegnungssituationen, nämlich dann, wenn sich die Kontaktpersonen nicht erwartungsbestätigend verhalten. Eine kompetente und flexible Reaktion wird schwieriger und führt dazu,  trotz widersprechender Fakten, an dem einmal gefestigten Bild festzuhalten. Do’s und Don’ts können nicht in ausreichendem Maße dafür sensibilisieren, dass sich das Geschäftsverhalten im Zielland - personen- oder situationsabhängig - verändert, oder dass Geschäftspartner unter Umständen zwischen Kommunikations- und Verhandlungsstilen hin und her wechseln.

Ein weiteres Problem der Do’s und Don’ts besteht darin, dass die Leser der Verhaltenstipps, die über keine Erfahrungen in dem Zielland verfügen, diese Empfehlungen nicht mit eigenen Erlebnissen, Wahrnehmungen oder Gefühlen verbinden können. Es fällt deshalb schwer, das so erlangte Wissen mit adäquatem Handeln vor Ort zu verknüpfen und umzusetzen.

 

Was sind die Vorteile interkultureller Kompetenztrainings?

Im Gegensatz zu den kurzgefassten Verhaltenstipps zielt das interkulturelle Kompetenztraining nicht nur auf die Vermittlung von Wissen über kulturelle Unterschiede, sondern auch auf deren Akzeptanz und spricht deshalb auch emotionale und verhaltensorientierte Elemente der Persönlichkeit im Lernprozess an. Um die Fähigkeit zur kulturellen Anpassung zu erreichen, versucht das interkulturelle Training  die Überwindung eigener ethnozentrischer Wahrnehmungs- und Denkmuster zu erreichen. Dies erfolgt über die kritische Auseinandersetzung mit den Regeln und Normen der eigenen Kultur und zielt auf die Erkenntnis ihrer Relativität. Die eigene Kultur soll demzufolge nicht mehr als zentrale Instanz gelten, sondern als eine Möglichkeit unter anderen. Dies fördert die Akzeptanz kultureller Verschiedenheit und die Erweiterung der individuellen Verhaltensspielräume um neue kulturelle Alternativen.

Ebenso versucht ein Training deutlich zu machen, dass die individuellen Vorgänge der Wahrnehmung und Interpretation grundsätzlich von subjektiven Vorerfahrungen und Persönlichkeitseigenschaften bestimmt werden. Das heißt, jeder nimmt alle Personen, mit denen er interagiert, durch einen bestimmten persönlichen Filter wahr, der nicht nur durch die eigene Kultur bestimmt ist. Demnach sind auch die Menschen, die man im Zielland trifft, nicht notwendigerweise als Vertreter „ihrer“ Kultur zu betrachten, sondern verfügen über individuelle Voraussetzungen und Sichtweisen.

Erfahrungen mit der Zielkultur werden in interkulturellen Trainings durch Simulationen, wie Fallbeispiele, Rollenspiele oder andere interaktive Methoden vorab erlebbar („erfühlbar“) gemacht. Sie helfen dabei, sich bestimmte Fehlerquellen des eigenen Verhaltens einprägsam bewusst zu machen, wie z.B. wertende Aussagen über die kulturellen Gegebenheiten in den Zielländern zu treffen, vom Einzelfall auf alle und umgekehrt zu schließen und das Verhalten anderer nach den eigenen Mustern zu kategorisieren und zu bewerten. Dazu werden im interkulturellen Training u.a. auch Erklärungen für die Entstehung bestimmter ziellandspezifischer Denk- und Verhaltensmuster angeboten.

Dennoch arbeiten auch interkulturelle Trainings häufig mit Generalisierungen oder Stereo-typen. Im Falle der MENA-Region sind dies die sogenannten „arabischen Kulturstandards“. Dabei handelt es sich um zentrale Maßstäbe und Orientierungsmerkmale von „Nationalkulturen“ oder „Leitkulturen“, die die Komplexität von Kultur vereinfachen, statt sie als ein offenes, dynamisches und heterogenes System zu begreifen. Allerdings besteht während eines interkulturellen Trainings mehr Gelegenheit, auf die Funktion und die Schwächen dieser Generalisierungen hinzuweisen, als beim Lesen von kurzgefassten Verhaltenstipps.

Im günstigen Fall relativieren sich durch interkulturelles Training die eigenen Denkgewohn-heiten dauerhaft. Dies trägt dazu bei, größeres Verständnis für ungewohnte Verhaltens-weisen aufzubringen, sich gewandter im Aufbau von Beziehungen und Netzwerken zu bewegen und damit das eigene Wohlbefinden zu steigern. Gegenüber dem „learning by doing“ können sich Lernerfolge schneller und damit oft auch kostengünstiger einstellen.

 

Weitere Informationen:

- Stichwort: „Lernen, interkulturelles“ im Glossar Kultur und Entwicklung http://www.kulturglossar.de/html/l-begriffe.html#lernen_interkulturelles

- Genkova, Petia (2010): Interkulturelle Kompetenz und kommunikative Kompetenz. Sozialpsychologische Aspekte eines Konstrukts. In: reportpsychologie 1/2010, S. 24-25.

- Weidemann, Doris (2007): Akkulturation und interkulturelles Lernen. In: Straub/Weidemann/ Weidemann (Hrsg.): Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Stuttgart, Weimar, S. 488-498.

 

 

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