Feststellung des Trainingsbedarfs

 

I.   Ziele und Anforderungen des Unternehmens

Bei der Suche und Auswahl eines geeigneten interkulturellen Kompetenztrainings für KMU- Angehörige sollten zunächst unternehmensinterne Ziele, Voraussetzungen, bzw. Anforderungen an ein Training geklärt werden:

  • auf welche Zielländer, Tätigkeitsfelder, Aufgabenbereiche soll das Training vorwiegend zugeschnitten werden (u.a. Art und Dauer der Auslandskontakte, -aufenthalte),
  • auf die Begegnung mit welchen sozialen/ institutionellen Zielgruppen sollen die Trainingsteilnehmer vorbereitet werden,
  • inwieweit können betriebsintern vorhandene länderspezifische Erfahrungen sowie Angehörige der Zielländer in ein Training eingebunden werden,
  • wie viele Unternehmensangehörige sollen trainiert, wie viel Zeit und finanzielle Mittel kann das Unternehmen zur Verfügung stellen.

Unterschiedliche Anforderungen oder Tätigkeitsfelder des Auslandseinsatzes sind zu berücksichtigen, auf die ein interkulturelles Training/ Unternehmensberatung zuzuschneiden ist, beispielsweise für

  • kurzzeitig ausreisende Geschäftsreisende, mit unterschiedlichen Vorerfahrungen in der Region,
  • langfristig zu entsendende Mitarbeiter (und ihre Familienangehörige) mit Kompetenzen zur Geschäftsführung des Auslandsbüros oder zur Führung von Mitarbeitern auf der Baustelle,
  • Auslandskoordinatoren, die teils in Deutschland oder dem Zielland tätig sind und dabei für die Geschäftskommunikation mit Geschäftspartnern des Ziellandes oder den Auslandsniederlassungen und für die Betreuung von Besuchergruppen aus dem Zielland verantwortlich sind,
  • Mitarbeiter, die in Deutschland mit telefonischer und schriftlicher Geschäftskommunikation befasst sind etc..

 

II.   Individueller Trainingsbedarf der potenziellen Trainingsteilnehmer

Eine KMU-interne Ermittlung des individuellen Trainingsbedarfs hilft dabei, sich ein Trainingsangebot möglichst passgenau zuschneiden zu lassen. Ein guter Trainingsanbieter kann diese vorbereitende Tätigkeit in enger Kooperation mit den jeweiligen KMU-Angehörigen übernehmen. Dabei spielen individuelle Voraussetzungen, wie Erfahrungen oder Kenntnisse der potenziellen Trainingsteilnehmer, eine Rolle und nicht zuletzt auch die persönliche Motivation hinsichtlich des Erwerbs von Kommunikations- und Verhaltenskompetenzen. Entsprechend sollten die KMU bei der Auswahl eines Trainingsangebots darauf achten, dass ein Trainingsprogramm die persönlichen Voraussetzungen der Trainingsteilnehmer berücksichtigt, z.B.

  • die Anzahl und Dauer vergangener Auslandsaufenthalte,
  • Arbeitserfahrungen mit Personen aus verschiedenen sozialen Gruppen im Ausland,
  • die Wahrnehmung und Bewältigung interkultureller Herausforderungen, Hindernisse oder Krisensituationen,
  • die persönliche Wertschätzung interkultureller Kompetenzen,
  • Fremdheitsgefühle gegenüber dem Zielland,
  • Erfahrungen mit vorangegangenen interkulturellen Trainings,
  • zeitliche und finanzielle Rahmenbedingungen, die für das Training zur Verfügung stehen etc..

 

Gegebenenfalls lassen sich über die Feststellung des individuellen Trainingsbedarfs bestimmte Bedarfstypen unter den Mitarbeitern identifizieren, z.B.

  • Bedarfstyp 1:

a)      Mitarbeiter, die über wenig Auslandserfahrungen verfügen, und sich angesichts Fremdheits- oder Unsicherheitsgefühlen gegenüber der Zielkultur ein interkulturelles Vorbereitungstraining vorstellen, welches die eigene kulturelle Prägung thematisiert und auf eine Vergrößerung der Verhaltenskompetenzen abzielt,

b)      Mitarbeiter, die über viel Auslandserfahrungen verfügen und dabei entscheidende interkulturelle Herausforderungen bewältigt haben, oder die bereits gute Erfahrungen mit interkulturellen Kompetenztrainings sammeln konnten und sich intensiver auf das Zielland vorbereiten wollen.

  • Bedarfstyp 2:

Mitarbeiter, die über einen mehr oder weniger großen Erfahrungsschatz mit Tätigkeiten im Ausland verfügen und kurze, prägnante und erkenntnisorientierte Informationen zur Kulturerfassung des Ziellandes als ausreichend erachten.

  • Bedarfstyp 3:

Mitarbeiter, die sich wenig für interkulturelle Kompetenztrainings interessieren, sei es, weil sie über genügende Vorerfahrungen verfügen oder sich von einem solchen Training keine Erkenntnisgewinne oder Verhaltensänderungen erwarten.

 

 

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